Il gender gap, conosciuto anche come divario di genere, in ambito aziendale si compone di diverse voci, dalla retribuzione all’avanzamento di carriera.
Il gender gap, purtroppo, ancora oggi rappresenta un tema di attualità nelle aziende italiane: in un contesto dove l’impegno dell’impresa verso obiettivi di sostenibilità sociale diventa sempre più rilevante per il successo delle stesse, lo sforzo nel ridurre il divario di genere in ambito lavorativo assume un’importanza critica.
Approfondiamo la declinazione del gender all’interno del panorama aziendale e scopriamo quali sono gli strumenti di welfare che possono essere utili per ridurlo.
Indice:- Cos’è il gender gap e la sua declinazione nel contesto aziendale
- Le cause principali del gender gap in azienda
- Come ridurre il gender gap attraverso il welfare aziendale
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Cos’è il gender gap e la sua declinazione nel contesto aziendale
Il termine gender gap in ambito corporate assume due declinazioni:
- la prima forma, che prende il nome di gender pay gap, riguarda un divario dal punto di vista salariale, ovvero la differenza di retribuzione tra uomini e donne che occupano ruoli simili;
- la seconda tipologia di disparità, sempre riconducibile al gender gap in azienda, si riferisce alla diversa offerta delle opportunità di avanzamento di carriera che, come vedremo, ancora oggi dipende molto dal gender.
Come abbiamo anticipato all’inizio di questo articolo, negli ultimi anni le aziende hanno cominciato ad investire sempre più risorse in tema wellbeing, ovvero la condizione di benessere in azienda che i dipendenti percepiscono.
Uno degli ostacoli principali al raggiungimento di questi obiettivi è il gender gap.
Questo fenomeno racchiude le diverse disparità tra uomo e donna che si verificano in ambito lavorativo e che minano l’opportunità, da parte di un’azienda, di offrire esperienze lavorative inclusive e soddisfacenti per tutti i dipendenti.
Le cause principali del gender gap in azienda
Le cause del gender gap nel contesto aziendale vanno ricercate in una pluralità di fenomeni, tra cui le differenze a livello contrattuale, la possibilità di crescita professionale e la disparità in ambito di parenting.
Uno dei primi ostacoli alla gender equality in ambito lavorativo riguarda le grandi differenze a livello contrattuale.
Ad oggi, l’Italia mostra ancora una grande diseguaglianza in termini di solidità contrattuale sulla base del genere, che si traduce in una maggiore precarietà e minore possibilità di guadagno delle lavoratrici donne.
Secondo l’Osservatorio INPS sui lavori dipendenti, più di 3,5 milioni di donne italiane nel 2023 lavoravano sotto contratti part time, mentre il numero di uomini con le stesse caratteristiche contrattuali scendeva a 2 milioni.
Un altro fattore incisivo del gender gap in azienda è lo squilibrio nella distribuzione dei ruoli manageriali.
Secondo l’edizione 2024 del Global Gender Gap del World Economic Forum, la percentuale di donne in Italia che occupavano ruoli di leadership nel 2022 era del 32%, ma il dato ha progressivamente perso punti percentuali, arrivando al 24% nel 2024.
Il dato, confermato dalle analisi Istat, dimostra come le opportunità di crescita lavorativa siano ancora fortemente legate al genere, il che penalizza le lavoratrici non solo dal punto di vista motivazionale, ma ha un effetto anche su un altro tema: la retribuzione.
Riprendendo nuovamente l’Osservatorio INPS 2023, anche in ambito di gender pay gap l’Italia negli anni si porta dietro un divario che penetra diverse qualifiche professionali appartenenti al settore privato.
Nel 2022, la retribuzione annua media dei lavoratori nel privato di sesso maschile ammontava a 24.500€, mentre per le lavoratrici femminili, a parità di ruoli, si abbassava a 17.300€.
Rapporto INPS sul gender pay gap nel settore privato
Gli studi sopracitati e i dati emersi sul tema delle disuguaglianze di genere in ambito lavorativo dipingono uno scenario aziendale in cui la figura femminile non solo percepisce un compenso minore a parità di mansioni, ma è svantaggiata anche in termini di crescita professionale.
Ridurre il gender gap, usufruendo di asset come il welfare, permette di raggiungere un grado collettivo di wellbeing che soddisfi le esigenze di ogni dipendente.
Come ridurre il gender gap attraverso il welfare aziendale
Il welfare aziendale consiste nell’insieme di benefit integrativi che un’azienda può mettere a disposizione per supportare i propri dipendenti sia nella sfera professionale, che in quella privata.
Ecco perché, nell’ambito della gender equality, gli strumenti di welfare possono assumere un ruolo fondamentale.
Uno degli asset più efficaci per ridurre il gender gap in azienda è il potenziamento delle politiche di congedo parentale, con particolare riferimento al congedo di paternità.
Tradizionalmente, la cura dei figli viene considerata una responsabilità prevalentemente femminile, il che contribuisce a rallentare la crescita professionale delle donne e ad aumentare il divario retributivo e di carriera.
Laddove il congedo di maternità garantisce un’assenza dal lavoro di cinque mesi totali, quello di paternità include solo dieci giorni di assenza.
In questa prospettiva, la responsabilità dei primi mesi di crescita di un figlio ricade quasi esclusivamente sulla madre: rendere i congedi parentali più accessibili ad entrambe le figure genitoriali può avere un impatto positivo sul tema della gender equality in azienda, sostenendo parallelamente anche il benessere delle famiglie.
Un altro elemento interessante dal punto di vista welfare riguarda l’introduzione di corsi di formazione dedicati: integrare corsi che insegnano ad adottare approcci inclusivi, soprattutto riguardo le politiche di assunzione, abbatte le conseguenze legate allo stereotipo che ancora oggi influisce negativamente sulle possibilità di carriera del genere femminile.
Inoltre, la formazione può offrire un supporto utile anche sul tema delle disuguaglianze manageriali: applicare corsi di leadership inclusiva per manager e dirigenti permette di influire direttamente sul mindset dei decision maker aziendali, cosa che lascia spazio ad una maggiore equità di genere dal punto di vista della crescita professionale.
In ultimo, anche lo smart working può declinarsi come un supporto alla riduzione del gender gap in azienda.
Offrire metodi di lavoro flessibili ostacola il fenomeno della motherhood penalty, ovvero la penalizzazione che le donne subiscono in termini di carriera e retribuzione dopo la maternità, dal momento che, come abbiamo visto, le condizioni lavorative odierne spostano il peso della crescita dei figli, soprattutto nei primi mesi, più sulla figura genitoriale femminile che su quella maschile.
Lavorare da remoto permette di gestire al meglio il work life balance, anche in termini di parenting.
In conclusione, il gender gap in azienda è un tema che ancora oggi incide sul benessere lavorativo, limitando sotto diversi aspetti le prospettive di carriera di chi non si identifica con il genere maschile.
Creare pacchetti di welfare aziendale dedicati alla gender equality può abbattere in modo sostanziale il divario di genere, offrendo condizioni di wellbeing più adeguate alle esigenze di tutti.
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